Quotenfalle?

Harald Schulze-Eisentraut u.a. (Hg.), Die Quotenfalle: Warum Genderpolitik in die Irre führt, München 2017 (FBV).

rezensiert von Ronald Haffner

 

Wenn Sie in der Politik etwas gesagt haben wollen, wenden Sie sich an einen Mann. Wenn Sie etwas getan haben wollen, wenden Sie sich an eine Frau. (Margaret Thatcher)

 

„1986 hieß es in Alice Schwarzers Emma: Wenn wir wollen, dass es unsere Töchter einmal leichter haben, müssen wir es unseren Söhnen schwerer machen. Diese Logik ist pervers.“, schreibt der emeritierte Prof. Dr. Walter Hollstein im vorliegend Buch. Da hat er in der Tat Recht. Eine demokratische Gesellschaft hätte sich vielmehr darüber Gedanken machen sollen, wie sie den Bedürfnissen von Mädchen und Jungen gleichzeitig gerecht werden kann.

Es kam leider anders, wie der vorliegende Sammelband beweist. 23 Aufsätze zum Thema Frauenquote und Gender-Mainstreaming von 21 Autoren (davon 4 Frauen) beleuchten die Ursachen, die Entwicklung, den Status quo aber auch die Folgen dieses weitreichenden Prozesses der letzten 30 Jahre, der erst unbemerkt, aber nachhaltig schleichend, inzwischen wie ein Tsunami unsere Gesellschaft verändert.

 

Geschichte

Für alle diejenigen, die nicht genau wissen, wann und wie es angefangen hat, bietet das Vorwort eine sehr gute Einführung. Während bis in die Mitte der 20. Jahrhundert die „Gleichberechtigung“ das Hauptanliegen der Frauenbewegung war (1. Phase), verschob sich die Augenmerk in den 1960er Jahren auf die bewusste Absetzung von der vermeintlich männlichen Weltdeutung (2. Phase) und mündete in den 1990er Jahren in die 3. Phase, als die „Gleichstellung“ als Ergebnisgleichheit postuliert wurde. Seitdem wird die Wahrnehmung der Männer konsequent ausgeblendet und diskreditiert.

Etwa zeitgleich ist ein weiterer Prozess zu beobachten der mit Gender-Mainstreaming bezeichnet wird. Basierend auf den Thesen von Judith Butler und John Money, denen zufolge das Geschlecht nur „ein soziales Konstrukt“ sei, wird gefordert, den dichotomen „heteronormativen Geschlechterbegriff“ der Biologie (Geschlecht, engl. sex) durch die Vorstellung sozialer Geschlechter (engl. gender) abzulösen. Die Gender-Theorie geht einher mit einer weitgehenden Leugnung der biologischen Unterschiede und gipfelt im Postulat der Transgender-Debatte, wonach das Geschlecht frei wählbar sei.

Wie auch immer dies erreicht wurde, die vierte UN-Weltfrauenkonferenz in Peking 1995, hat jedenfalls dieses vorgenannte Gender-Mainstreaming für alle UN-Mitgliedsländer als politische Leitlinie etabliert. Seitdem hat sich auch Deutschland verpflichtet, „… dass das Geschlecht [gender, Anm. RH] zur zentralen sozialgesellschaftlichen Kategorie wird und in allen gesellschaftlichen Bereichen berücksichtigt werden soll.“ Mit dem Vertrag von Amsterdam am 1. Mai 1999 ist dieses Ziel dann offiziell auch zum erklärten Ziel der europäischen Union geworden. Im Grunde kann Deutschland gar nicht anders, als diese Politik umzusetzen.

Und dieses Ziel wurde konsequent und erfolgreich umgesetzt. Gemäß einem Bericht des Bundestages[1] gibt es in Deutschland inzwischen 185 Gender-Professuren, also Professoren, sorry Professor*Innen, die sich mit Forschungen beschäftigen, dass das Geschlecht nicht biologisch bedingt ist , sondern „sozial konstruiert“ sei. Allein in Berlin gibt es davon 30.

Mitherausgeber H. Schulze-Eisentraut beschreibt in seinem Aufsatz anschaulich, wie über die „Gemeinsame Wissenschaftskonferenz“ (Bund/Länder, GWK) aber auch über große Forschungseinrichtungen wie die Max-Blank-Gesellschaft, die Frauenhofer-Gesellschaft, den Wissenschaftsrat oder die Hochschulrektorenkonferenz, um nur einige zu nennen, und über die abertausenden Frauenbeauftragten, bzw. jetzt umbenannt in Gleichstellungsbeauftragte, diese Politik vermittelt wird.

Diese Bewegung für Quoten, Gender und damit verbunden die für Antidiskriminierung und Diversity[2] „ist längst mit einer Industrie verschmolzen, die das große Geld damit verdient. Ihr gehören NGO- Funktionäre, Anwälte, Berater und Bürokraten an. Als Gleichstellungs-, Frauen- und Diversity- Beauftragte verdienen sie gute Gehälter, sie machen Klagen und Schadenersatzprozesse, bieten Trainings und Gegenstrategien an. Sie haben aus … den Aktionsprogrammen ein Riesengeschäft und Beschäftigungsprogramm für Tausende gemacht“, schreibt Philipp Plickert.

Das Buch bietet nun Aufsätze zu theoretischen Fragen (Gleichheit, Gleichberechtigung, Gleichstellung), die Darstellung verschiedener Facetten der Quotenpolitik, Gedanken zu Gender im staatlichen Kunstbetrieb, sowie die Auswirkungen im Wissenschaftsbetrieb, wo zwischenzeitlich biologische Merkmale wie Hautfarbe, die Weiblichkeit oder der Migrationshintergrund im Lebenslauf wichtiger sind für den Ruf auf eine Professur als die fachliche Qualifikation.

 

Quote in der Wirtschaft

Aber zurück zur Quote und ihrer Wirkungen auf die Wirtschaft der im Sammelband sechs Aufsätze gewidmet sind.

Die Gender- bzw. Quotenpolitik hat im Grunde zwei Ansatzpunkte für die Wirtschaft.

Zum einen sind das natürlich die Eingriffe in die unternehmerische Freiheit der Personaleinstellungen (ab 01. 01. 2016 müssen auf Aufsichtsräte zu 30% weiblich sein) die bei Nichteinhaltung zu Sanktionen oder Schadensersatzklagen führen. Neben dieser Einschränkung der Vertragsfreiheit (Artikel 2 GG) ist auch die umfassende inoffizielle Sprachzensur zu nennen, die es z.B. einem Friseursalon, der mehrheitlich von Schwulen betrieben wird, nicht erlaubt, bereits in Stellenanzeigen weibliche Bewerberinnen auszuschließen, oder so genannten AGG[3]³-Hoppern die Möglichkeit gibt, sich bei Hunderten Unternehmen zu bewerben, auf Fehler zu spekulieren dann im Klageweg bis zu drei Monatsgehältern an „Schadensersatz“ für eine vorgebliche „Ungleichbehandlung“ zu erreichen. So kann man/frau auch ein einträgliches Jahreseinkommen erhalten. Jedes Vierteljahr wird nur ein neues Opfer benötigt.

Der andere Aspekt ist der, welche positiven Folgen die Einführung der Quote in die Unternehmen vielleicht doch haben könnte. Insbesondere stellt sich die Frage, ob durch eine Frauenquote die Ertragskraft verbessert wird, wie von den Protagonisten gebetsmühlenartig behauptet wird.

Wichtigstes Argument ist dabei eine McKinsey-Studie („Women Matter“) aus dem Jahre 2007, nach der der Frauenanteil mit dem Geschäftserfolg korreliert. W. Simon weist nun in seinem Aufsatz darauf hin, dass eine Korrelation aber noch keine Kausalität bedeutet. Vielleicht sei es ja auch anders herum, dass der wirtschaftliche Erfolg mehr Frauen Anreize bietet, sich dort zu bewerben. Simon erwähnt noch, … „dass die Studie zusammen mit dem „Women’s Forum for Economy & Society“ erstellt wurde“, die keinesfalls neutral ist, sondern sich offen zur versuchten Durchsetzung frauenpolitischer Ziele bekennt.

Auch A. Hoffmann beschäftigt sich mit dieser These und ergänzt, dass McKinsey vorsorglich darauf hinweist, „dass die Untersuchung nur eine Momentaufnahme zeige und ein kausaler Zusammenhang … nicht belegbar ist.“ Gleichwohl wird diese Studie immer wieder als „Beweis“ herangezogen, wenn es um die Begründung einer gesetzlichen Quote geht. Hoffmann erwähnt aber auch zwei Berichte, wonach in Studien festgestellt wurde, dass der Profit mit steigendem Frauenanteil gesunken ist (06. 08. 2009, britischer Telegraph, Journal of Financial Economics) bzw. ein höherer Frauenanteil in Bankvorständen dazu führte, dass das Geschäftsmodell riskanter wird (27. 03. 2012, Tagesspiegel) „Frauen tendieren dazu, größere Risiken einzugehen“, schreibt Hoffmann.

 

Beispiel Norwegen

Als positives Beispiel wird von Frauenquotenbefürwortern gern Norwegen angeführt, die ab 2006 eine strafbewehrte harte Quote von 40% für Verwaltungsräte (den deutschen Aufsichtsräten vergleichbar) einführte. Bereits 2008 wurde das Ziel formal erreicht. Was durch die Quotenbefürworter nunmehr als allgemeines Vorbild gilt. P. Plickert geht umfassend darauf ein und analysiert eine Studie von Ahern/Dittmar, nach der die Unternehmenswerte jedoch bereits am Tage der Gesetzesverkündung um 3,5% gefallen sind. „Hauptgrund für die Verschlechterung der Perspektiven war die relative Unerfahrenheit der neuen weiblichen Topmanager in Norwegen. Im Durchschnitt waren sie acht Jahre jünger als die bisherigen Verwaltungsräte. Sie waren zwar formal etwas höher gebildet, hatten aber weit seltener praktische Führungserfahrung vorzuweisen.“

Aber noch etwas anderes wurde aufgedeckt: „Die Zahl der Aktiengesellschaften sank bis 2009 um 30%.“ Es gab also eine Ausweichbewegung hin zu Rechtsformen, die nicht unter die Zwangsquote fielen. Und noch etwas ist bezeichnend, schreibt Eckhardt Kuhla: „Die ca. 300 norwegischen Verwaltungsratsposten wurden mit 70 Frauen besetzt. Mehr Frauen konnten die Headhunter also gar nicht auftreiben. Das bedeutet, dass jede Frau im Durchschnitt in mindestens 4 Verwaltungsräten sitzt. „Bezeichnenderweise wurde solcher Art Ämterhäufung durch ‚Patriarchen‘ bisher häufig von deutschen Feministinnen kritisiert.“

Der vorgebliche norwegische Erfolg ist also gar keiner, da er einerseits mit einer Senkung der Unternehmenswerte einherging und andererseits in der Realität lediglich ein elitärer Karrierebooster für eine verschwindend geringe Anzahl überwiegend mindererfahrener Mitarbeiterinnen war, die dadurch eine Abkürzung ihrer Karriere erzielen konnten.

 

Sind Frauen die besseren Menschen?

W. Simon beschäftigt sich umfassend mit der Frage, ob Frauen nicht doch die „besseren“ Menschen seien, wie in der Debatte immer wieder vorgebracht wird, was unbedingt eine Frauenquote erforderlich machen würde. Simon fasst zusammen, was immer wieder postuliert wird: „Demnach sind die Frauen im Vergleich zu Männern vorgeblich teamfähiger, toleranter, mutiger, zäher, hartnäckiger, konsensorientierter, fürsorglicher, flexibler, sozial kompetenter, ausgleichender, inspirationsaktiver, ruhiger, kreativer, weitblickender emphatischer, realistischer, frustrationstoleranter, motivationsstärker, kommunikativer, diplomatischer und stressstabiler.“

Jedem Leser wird unmittelbar klar, dass hier eine Überzeichnung von Positiveigenschaften weiblicher Führungskräfte vorliegt. Ersten gibt es einen solchen „perfekten“ Menschen nicht, auch keine Frau ist so perfekt, und zweitens ist die Führung von Menschen ein hochdynamischer Prozess, der nicht durch den passiven Besitz von Eigenschaften entschieden wird, sondern ein Ergebnis der Interaktion aller Gruppenmitglieder darstellt. „Als Führungskraft wirkt der/die Vorgesetzte auf Menschen ein, als Manager/in auf technische und organisatorische Systeme und Sachverhalte. Führen bedeutet, Sinn zu vermitteln, zu motivieren, kommunizieren und zu korrigieren, … Im Unterschied geht es beim Managen eher darum, ‚Dinge‘ und Menschen durch Methoden, Techniken und Kontrolle in Bewegung zu bringen, Zahlen und Daten zu analysieren und zu handhaben, … Je weiter man/frau nach oben [an die Spitze der Organisation, Anm. RH] kommt, umso breiter muss das Set an Fähigkeiten und Verhaltensmöglichkeiten aus beiden Bereichen sein.“ Wenn schon von weiblichen und männlichen Eigenschaften gesprochen wird, dann benötigt das Spitzenpersonal die Eigenschaften beider Seiten.

 

Widerspruch Gender-Theorie vs. Quote

Insbesondere G. Bökenkamp weist darauf hin, dass es eine Ironie ist, „ … dass sich ausgerechnet die Strömungen die Forderung nach Quotenregelungen zu eigen gemacht haben, die ethnische Zugehörigkeit und Geschlecht gemeinhin für ‚konstruiert‘ halten.“ Um es deutlicher zu sagen: Entweder stimmt die These, dass das biologische Geschlecht für die menschlichen Eigenschaften unerheblich ist, sondern das Geschlecht nur ein soziales Konstrukt ist, dann kann es aber nicht bedeutsam sein, was die Manager/innen für ein biologisches Geschlecht aufweisen. Wenn es aber doch wichtig ist, für die Führungskräfte, ob sie biologisch gesehen weiblich oder männlich sind (Quote), dann ist das Geschlecht eben doch biologisch determiniert und nicht „sozial konstruiert“. Eine der beiden Thesen kann nur richtig sein.

Christine Bauer-Jelinek schließlich erläutert, dass es sich bei der vermeintlichen Benachteiligung von Frauen vor allem um ein „gefühltes“ Problem handelt. „…, warum Frauen oft subjektiv empfinden, dass sie es schwerer haben, ist das mangelnde Verständnis der Spielregeln der Organisation und der neoliberalen Gesellschaft im Allgemeinen. … Dass sie selbst (diese Spielregeln, Anm. RH) nur wenig ändern können und dass es keinen ‚weiblichen‘ oder ‚männlichen‘ Führungsstil gibt, sondern nur einen der wirkt, müssen viele Frauen in Entscheidungspositionen schmerzlich erfahren, …“. Auch weist sie darauf hin, „… das die Quotendebatte nur ein Luxusthema für eine verschwindend Minderheit ist, denn der wesentlich größere Teil der Frauen – und auch der Männer – muss sich täglich am Arbeitsplatz in ganz banalen Dingen durchsetzen.“

 

Beispiel SPD

Ein im Sammelband häufig erwähntes Beispiel ist die Quote in der SPD. Dieser Teilgeschichte widmet sich vor allem Klaus Funken. Eine verbindliche Frauenquote wurde erstmals von Willy Brandt und Egon Bahr 1975 (also Männern) vorgeschlagen. Mit der politischen Losung „Egon, lass die Pfoten von den Quoten“ wurde dieser Vorstoß jedoch von der Sprecherin der Arbeitsgemeinschaft Sozialdemokratischer Frauen (ASF) Karin Hempel-Soos verhindert. Diese Haltung änderte sich erst 1981, nachdem die Feministinnen auf der Bundesdelegiertenkonferenz der ASF meinten: „Männer haben in der Geschichte die Möglichkeit gehabt, eine friedliche Welt zu schaffen. Sie haben versagt; denn unsere Welt ist friedlos.[4] … Die Quote wurde jetzt als Hebel zum Machterwerb angesehen.“

Am 30.08.1988 beschloss die SPD auf ihrem Parteitag in Münster eine 40%-Quote für Parteiämter und politische Mandate. Allerdings war diese zunächst auf 25 Jahre befristet. Es sollte „… nur als zeitlich befristetes Mittel zur Erhöhung des [weiblichen, Anm. RH] Mitgliederanteils“ dienen. Diese Befristung wurde jedoch auf dem Parteitag 2003 in Bochum wiederum auf Antrag der ASF (Vorsitzende Karin Junker) kurzerhand aufgehoben. Debattiert wurde auf dem Parteitag nicht, der Antrag wurde durchgewinkt.

Wichtig zu wissen ist dabei, dass der Frauenanteil bei den Mitgliedern 1981 bei 27% lag. Hier wird der undemokratische Ansatz der Quote am deutlichsten: Nur 27% der SPD-Mitglieder waren weiblich, aber in den Ämtern sollten sie 40% erreichen. Wurde das Ziel erreicht? Heute beträgt der Frauenanteil bei den Mitgliedern 31%, als nur unbedeutend mehr. Erreicht wurde das aber vor allem dadurch, dass die SPD seit 1988 53% der Männer und 41% der Frauen aus der SPD ausgetreten sind. Oder wie ein Witzbold meinte: „Bis zur tatsächlichen Gleichstellung der Geschlechter in der SPD gibt es noch immer 200.000 männliche Mitglieder zu viel.“ Man kann nur spekulieren, aber der Rückgang der Wähler wird vermutlich mehr mit der Quote in der SPD als mit den Hartz-Gesetzen zu tun gehabt haben.

So wird der machtpolitische Anspruch offensichtlich: „In den Spitzenpositionen von Partei und Staat werden Frauen per Parteisatzung in die Ämter quotiert, während Männer in den 10.000 Ortsvereinen die Arbeit vor Ort erledigen.“

 

Situation der Männer

Dr. Fiona Lorenz (†2014) schreibt: „Auch Männer werden im Lebenslauf und im Beruf vielfach aufgerieben und gedemütigt. Sie kämen bloß nie auf die Idee, diese Erfahrungen auf ihr Geschlecht zurückzuführen, obwohl sie gerade wegen ihres Geschlechtes in manchen Situationen höher belastet werden und mehr Kränkungen erfahren als Frauen. Desgleichen erreichen viele Männer, sosehr sie sich auch bemühen, nie die Chefetage.“

Lorenz zitiert auch Matthias Matussek (1998): „Er zeigt auf, wie mächtig Frauen werden können, wenn sie Mütter und [wenn, Anm. RH] Männer Väter werden … Eine Frau die sich trennt, hat sich ‚emanzipiert‘ und erfährt Unterstützung. Ein Mann der weggeht, gilt als brutal und wird sozial geächtet.“

Lorenz weiter: „Für Männer besteht tatsächlich eine weitaus größere Gefahr, Arbeitsunfälle zu erleiden sowie anstrengendere (schwere Fabrikarbeit, Hochöfen), gefährlichere (Feuerwehrleute), … abstoßendere (Müllverwerter), weniger heimatnahe (Fernfahrer) und einsamere (naturwissenschaftliche Forschung) Berufe auszuüben.“ … Weshalb sie [Frauen, Anm. RH] nicht anstreben, in anderen Männerberufen, wie Müllanfuhr oder Kanalreinigung tätig zu werden, interessiert freilich keine Gleichstellungsbeauftragte.

 

Fazit

Schließen möchte ich mit den Worten von Dr. Fiona Lorenz: „Wollen wir Frauen, die sich ihre hohe Position nicht ebenso hart erkämpfen mussten wie ihre Kolleg(inn)en? Die vielleicht weniger qualifiziert sind, die vielleicht allein aufgrund ihres Geschlechts und ihres damit verbunden, vermeintlichen Opferstatus in diese Position aufrückten? Wollen wir von ihnen regiert, geführt und unterrichtet werden?“

Diese Entscheidung überlasse ich aber ganz liberal und demokratisch dem Leser.

 

[1] https://www.bundestag.de/blob/536708/f920fd8afc4c784a7bd0ce05801097bd/wd-8-043-17-pdf-data.pdf; Abrufdatum 27. 05. 2018.

[2] Diversity ist die Weiterentwicklung der Gender-These dahingehend, dass nicht nur das biologische Geschlecht negiert wird, sondern auch weitere biologische Merkmale wie Alter, Gesundheitszustand, ethnische Herkunft oder sexuelle Orientierung in den Gleichstellungsprozess einbezogen werden. Im Ergebnis könnte es dann sein, das es nicht nur eine Frauenquote, sondern z.B. auch Altersquoten gibt, oder Quoten für Transsexuelle.

[3] AGG = Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.

[4] O-Ton der Hamburger Spitzengenossin Christa Randzio-Plath.